Gli errori di valutazione, noti anche come bias cognitivi, sono spesso commessi in modo del tutto inconscio e, se non conosciuti, possono avere conseguenze negative per l’impresa in riferimento al suo posizionamento nel mercato.

Uno dei momenti cruciali in cui i bias sono più comunemente diffusi è quello del recruitment, quando cioè l’organizzazione decide di acquisire nuove risorse, che andranno a rafforzare il suo capitale umano.

Il momento è particolarmente delicato anche in prospettiva diversity management, in quanto gli errori di valutazione da parte di chi decide quali candidati assumere porta facilmente a fenomeni di discriminazioni e alla composizione di una forza lavoro poco o per niente diversificata.

Bias cognitivi più comuni

Alcuni di questi errori risultano particolarmente diffusi.

Effetto alone

L’effetto alone è il bias cognitivo in cui la prima impressione di una persona influenza il modo in cui ci poniamo nei suoi confronti. Se questa è positiva, siamo portati a ritenere la persona anche intelligente, competente o brava nel suo lavoro.

Al contrario quando, a una prima impressione, per esempio una persona viene vista troppo “forte” o troppo timida, tendiamo a presumere che non sarà nemmeno intelligente o competente nel lavoro.

La percezione di una caratteristica sfavorevole crea un errore di valutazione inconscio, che nasconde tutti i tratti di segno opposto.

Bias di clemenza

Si verifica quando un candidato viene valutato in modo eccessivamente positivo.

Per esempio potremmo valutare un candidato in modo indulgente perché riteniamo che potrebbe riflettersi sfavorevolmente su noi stessi o che potrebbe condizionare il nostro rapporto con lui/lei.

Al contrario, la distorsione da rigidità porta a valutare un candidato in modo negativo, in base al contesto di riferimento o alla nostra convinzione che alcuni tratti di personalità siano di per se negativi.

Molto simile a questo è l’”effetto della tendenza centrale”, che si verifica per esempio quando una commissione, con l’intento di evitare qualsiasi pregiudizio nei confronti di persone appartenenti a gruppi minoritari, tende ad assegnare a tutti valutazioni vicine alla media, indipendentemente dal livello di idoneità per il lavoro.

Effetto contrasto

Durante un colloquio di selezione, quando un candidato sembra migliore rispetto a chi l’ha preceduto, molto probabilmente gli attribuiremo una valutazione più elevata rispetto alla realtà.

Viceversa, se chi precede è molto bravo, chi segue rischia di essere “svalutato”. Questo può succedere anche quando si prendono in esame i curriculum: verrà giudicato più idoneo, anche in modo eccessivo, chi ha un CV migliore, a danno di chi, magari con meno esperienza, potrebbe essere idoneo per il lavoro.

Bias di conferma

E’ la tendenza a cercare informazioni che confermano le nostre convinzioni preesistenti. Per esempio, se abbiamo già formulato un giudizio implicito per cui un candidato ci sembra il più idoneo, sulla base del curriculum o della sua apparenza fisica, è probabile che, durante il colloquio di selezione, ci concentreremo sulle informazioni che confermano questa convinzione.

Oppure, se siamo sicuri che una caratteristica particolare – come nazionalità, genere o università di provenienza – sia da preferire ad altre, tenderemo a trovare elementi che confermano tali certezze pregresse.

Bias di conformità

E’ la tendenza a omologare le proprie valutazioni a quelle degli altri. Questo succede prevalentemente nelle commissioni, in cui se abbiamo un’opinione discordante rispetto alla maggioranza saremo più propensi a cambiare opinione.

Bias di affinità

E’ la tendenza inconscia a favorire chi è più simile a noi.

Saremo più propensi ad assumere un candidato che possiede alcune caratteristiche uguali alle nostre o a persone a noi vicine (come luogo d’origine o background formativo). Più caratteristiche si hanno in comune e più è facile commettere l’errore.
Questo bias è particolarmente diffuso nelle imprese che cercano lavoratori che si adattino alla loro cultura.

Conclusioni

Tutti questi errori sono ampiamente documentati nella letteratura scientifica, in cui di recente si da spazio ad aspetti quale il capitale culturale nelle imprese in cui la forza lavoro è particolarmente differenziata per nazionalità ed etnia.

Per capitale culturale (Almeida et al., 2019) si intende le credenze, gli atteggiamenti, i comportamenti e le abitudini. Comprende aspetti facilmente riconoscibili come modi di fare, codici di abbigliamento e padronanza del linguaggio, che sono generalmente acquisiti nell’ambito familiare e nei contesti di socializzazione, gli oggetti di proprietà e il background educativo/formativo.

Molti degli errori qui presentati vengono inconsapevolmente commessi in tutti i momenti della valutazione, come quando si deve dare una promozione, valutare la performance, assegnare un incarico rilevante.

La formazione sui bias cognitivi può sicuramente favorire la consapevolezza e aiutare a evitare piccole e grandi distorsioni nei vari momenti della vita organizzativa.